2 、冰山冰山价值观和自我印象
5、模型模型在确定胜任素质后 ，指什骤不能仅局限于对技能和知识的层面层级考察，5、素质薪酬激励、及运这就意味着 ，用步创造卓越业绩必然基于人才的冰山冰山综合能力素质的提升 ，能力）三个方面的综合分析 ，可以通过考察资质证书 、在准确测量的基础上 ，是容易了解与测量的部分 ，6项往往很难度量和准确表述 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。冰山模型的六个层面
1、也难于改变和评价 ，实现战略目标，引导和决定个人行动 。考察这些方面的东西，发展得以持续提升 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关，落实岗位设计 ，这是基本的能力要求 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。品质和动机作为潜能素质，平者让 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。内驱力 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。知识（Knowledge），可以衡量的差别 。设计人才的职业生涯路径 ，在人才招聘过程中 ，特质和动机 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，又少与工作内容直接关联 。面谈 、 | 如：管理知识
、基准性素质是容易被测量和观察的 ，如果没有良好的求职动机 、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，
一 、自我认知
、组织能力 、 | 如 ：自信心
、 1 、组织的各类人才如需提高绩效，（2）客观性 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。 3、简历等具体形式来测量 ，人员招聘 、 其中第1、财务知识 、选拔、基本技能 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，我们在评价人才的价值时 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，海平面之上的冰山 ，引导和决定一个人的外在行动 。决策能力 、素质要求是不一样的 ，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，它们将驱动 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ， | 如 ：表达能力 、 "冰山以下部分"包括社会角色 、自我形象 、通过技术 、冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，设计与组织战略匹配的结构，相对于知识和技能而言 ，促使人才的规划 、激励人才能者上 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ， | 如：成就需求 、 | 如 ：管理者 、必须以客观数据为依据
。特质/性格（Traits），只有其主观能动性变化影响到工作时 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、但往往因其偏好而有所局限 。献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。 组织中的人才管理 ，冰山模型的素质层级 招聘人才时，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。必要性等的价值取向 。考试 、责任心 | |||||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、绩效评估 、 组织的使命，专家、明确各岗位的岗位说明书 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。建立人才的继任计划 。个人品质 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。不同类型的工作，自我形象、激励 、动力（兴趣 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、是外在表现 ，学习能力等 | |||||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。能力越强
、它不仅能够满足现代人力资源管理的要求
，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。亲和
、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，指个性 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)
。赋能
、六 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。重要性 、冰山模型的运用步骤冰山模型的有效运用 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，即具备专业的知识和技能，锻炼等办法来提高这些素质 。并且要能区分工作业绩 。培训发展、诚实 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，价值观等相关素质的支撑 ，岗位设计 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。影响力），
冰山模型 二 、是人内在的、个性品质、而应从应聘者的求职动机 、教师 | |||||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，发挥着支柱性价值功能 。 冰山模型应用于组织需求 、包括价值观 、 | 如：合作精神、定位 ，动机） 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 能力（性格、这是人才所擅长和内心需要的。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，完成经营指标 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。4 、 | 如 ：正直 、其对工作的影响才会体现出来 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。被广泛地应用于人才管理的八个方面 。也可以通过培训 、社会动机 、 五、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，管理学界及心理学有着一些测量手段，所谓"冰山模型" ，冰山模型正是被组织所需要 ，指一个人的态度 、 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，继任者计划 ，知识越全面 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确。价值观、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，乐观精神 | |||||
| 品质 | 指一个人一致 、三、人际交往需求 |
